Alles easy in der Chef-Etage. Jeder tut, das (Beste), was er kann, um im Sinne des Unternehmens zu handeln und es auf seinem Weg zum Erfolg zu unterstützen. Man übt Kontroversen, sucht aber dennoch den Konsens. Man steckt auch mal zurück, wenn es um die individuellen Interessen geht, um das gemeinsam verabschiedete Unternehmensziel voranzubringen.

Weit gefehlt, – denn die Realität sieht anders aus.

Der Kannibalismus-Dschungel

Es herrscht Kannibalismus in den vorherrschenden Strukturen und in den obersten Führungsreihen der Unternehmen. Kampf der Gladiatoren, Kräftemessen der Egos und das Voranstellen der eigenen Interessen. Erfolgsdruck und Geltungsdrang, Ellenbogengerangel, Sprunghaftigkeit oder fehlende Glaubwürdigkeit.

Die Folge: Andauernde, schier unüberwindbare Konflikte, welche das Unternehmen jede Menge Geld kosten und die die Unproduktivität in schwindelregende Höhen katapultieren. Permanente Managementwechsel, Neuzugänge und Abgänge in rasanter Geschwindigkeit, Wissen, was verloren geht, – all das, bringt Unternehmen in Krisen, – leider oft ohne Erkenntnisgewinn oder Verantwortung zu übernehmen.

Die Lösung: Es geht nicht um die Fehlinterpretation von New Work. Hier geht es um zeitgemäße Führung, die im Sinne der Unternehmensziele steht. Und diese, ja liebe Leser, diese sieht zu weiten Teilen anders aus als die gelebte Realität.

5 Schritte: Von der Stagnation zum Handeln

Gemeinsam einsam

Führungskräfte sind, bis auf seltene Ausnahmen, daran gewöhnt ihre eigenen Schlachten zu schlagen. Die Gründe dafür sind vielschichtig und haben ihren Ursprung in persönlichen, strukturellen oder auch persönlichen Indikatoren. Glänzen möchte man alleine, für das, was man selbst erreicht hat, aber doch bitte nicht im Kollektiv. Selbstdarstellung, Konkurrenzverhalten und Silo-Denken dominieren das Führen und Handeln. Die Potentiale, welche im Einsatz von ergänzenden Stärken liegen, werden geflissentlich übersehen. Von Erfolgsdruck getriebener Egoismus entsteht, wo vielmehr Loyalität und Gemeinschaft gefordert sind.

Denn für eine sinnstiftende, erfolgsversprechende Zusammenarbeit ist die grundsätzliche Bereitschaft notwendig, sich mit seinen Mitmenschen, mit Persönlichkeiten auseinander zu setzten. Die aktive Konfrontation, welche Motive andere antreibt und wie man diese im Kollektiv voranbringt, ist insbesondere in kritischen Situationen von hoher Relevanz.

Beantworte das WHY

Es ist ganz einfach: Menschen folgen Menschen, keinen Zahlen, wirtschaftlichen Faktoren, keiner bloßen Sachlichkeit. Ein Unternehmen zu führen, bedeutet auch die Frage nach dem Why zu beantworten. Warum tun wir das, was wir tun? Was ist die Vision? Worin liegt das übergeordnete Ziel und auf was konzentrieren wir unsere Kräfte?

Purpose, die klare Vermittlung der Sinnhaftigkeit, führt insbesondere unter den Millennials das Ranking an, wenn es um den USP geht, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden. Die Antwort auf selbige Fragen sucht ebenso die Führungsebene.

Die Antworten auf die Fragen und das geschlossene, konsequente Vertreten dieser, stärkt nicht nur den Zusammenhalt innerhalb der Führungsetage, sondern überträgt sich gleichsam auf alle anderen Mitarbeiter. Der Purpose mag für einige ein Hohlkörper sein, in Wirklichkeit ist es jedoch der wahre Kern, der Unternehmen groß werden lässt.

Einsatz nach Stärken, nicht nach Titeln

Wir haben gelernt, dass Hierarchien, Rollen und Titel gut sind. Unternehmen brauchen das für ein geordnetes System. Sie geben Struktur, Halt und ordnen vermeintlich auch Verantwortung. Doch auch hier bröckeln die tradierten Muster und scheinen nicht immer die beste Lösung für ein Problem zu sein.

Die Erfahrung zeigt, dass das Loslösen von eben diesen Strukturen vor allem bei der bestehenden Führungsebene Verunsicherung auslöst und zu Widerstandshaltungen führt.

Doch wir müssen lernen, dass die Tatsache eine Führungsrolle inne zu haben, nicht damit zu vergleichen ist, auch gleichsam die entsprechende, gesuchte Fachkompetenz oder benötigte Stärke für die anstehende Herausforderung zu haben.

Den Widerstand sowie die bisher gelebten Muster gilt es aufzubrechen und sich zugunsten der Unternehmenserfolge davon zu verabschieden. Was wir brauchen, sind kontroverse, aber zielorientierte Denker & Macher, die nicht nur die besten für die jeweiligen Themen sind, sondern vielmehr wissen, wer die Besten sind.

Emotionen als Treiber

Äußerst verpönt und kritisch empfunden: Emotionen in Entscheidungsprozessen, fachlichen Diskursen, Lösungsfindungen. Emotionen nach außen zu tragen, machen wir uns nichts vor, gilt immer noch als unprofessionell. Sie gehören ins Private, aber doch bitte nicht in den Businesskontext, schon gar nicht auf Managementebene. Rationalität und Sachlichkeit bestimmen Denken und Handeln. Selbiges wird vom Management auch an das Team weitergegeben.

Ob Entscheidungen von Überzeugung, Leidenschaft und Enthusiasmus begleitet werden, hat bisher kaum eine Rolle gespielt. Doch ist unsere Arbeit in der Regel von der Zusammenarbeit mit Menschen bestimmt, robotisches Verhalten ist Menschen daher eigentlich fremd.

Tagtäglich beeinflussen Emotionen im Kleinen wie im Großen unser Handeln und Wirken, privat wie beruflich. Welchen Grund sollte es geben diese zu kaschieren, totzusagen und antiquierten Dogmen hinterher zu hechten?

Die Zusammenarbeit mit anderen Menschen, das Schaffen im Team, gestaltet sich als wesentlich effektiver und innovativer, wenn alte Muster abgelegt werden und Nähe zugelassen wird. Lösungen und der Weg zu diesen lassen sich weitaus schneller erreichen, wenn das Management greifbar, authentisch und glaubwürdig agiert. Hier spielt offene Fehlerkultur und Transparenz eine entscheidende Rolle für die erfolgreiche Führung von Menschen.

Also, Keine Angst vor Emotionen, Leute! Emotionen sind die neue Sachlichkeit.

Halt! Ich will doch nur konstruktiv kritisieren

Zu den Aufgaben der Führungskraft gehört Feedback an seine Mitarbeiter zu geben ebenso dazu wie die morgendliche Routine an der Kaffeemaschine. Gelernt ist, dass das Austeilen von Feedback, was bei dem ein oder anderen Manager mehr oder weniger konstruktiv, und mehr oder weniger wertschöpfend ist, von den Führungskräften verteilt wird. Zumeist top-down, aber selten andersherum. Daher fällt das Annehmen meist weniger leicht als das Austeilen. Denn gelernt ist das nicht.

Durch das in immer noch stark gelebte Hierarchiegefälle und oft fehlende Kommunikation auf Augenhöhe wird es dem Mitarbeiter nicht unbedingt leichter gemacht, Kritik an seinem Vorgesetzten zu üben. Entscheidende (Weiter-)Entwicklung im Top-Management werden somit jedoch unterbunden. Ein Vorankommen für das Unternehmen damit auch. Und nein, der Kletterkurs für Führungskräfte, der gemeinsame Kochkurs oder der 7.000€ Segelkurs fürs Management ersetzt das nicht.

Konstruktives Feedback zu geben, ist etwas, was nur den wenigsten von Natur aus inne liegt. Im Gegenteil: Es muss gelernt und immer wieder trainiert werden. Ehrliches Feedback von Mitarbeitern zu bekommen, ist eine besondere Form der Loyalität. Sie sollte aktiv gefördert und eingefordert werden.

Selbiges gilt für die Kommunikation auf Managementebene. Weg von Intransparenz, Individual-Abreden und Meinungsmache. Transparente und deutliche Kommunikation, auf sachlicher wie emotionaler Ebene, müssen immer im gesamten Management Team praktiziert werden. Es beflügelt nicht nur die Zielerreichung von Unternehmen, sondern hebt die komplette Unternehmenskommunikation auf neue Ebenen.