„Wir brauchen Mut, einen echten Plan und den Glauben an die gemeinsame Chance“, das ist es, was uns antreibt. Und so wagen wir uns auch an ein in Deutschland heißes Eisen: New Pay, und wie wollen wir entlohnt werden? Wir können New Work immer wieder, mal mehr, mal weniger gut, beschreiben. Das Thema Bezahlung bleibt meist auf der Strecke.
Kristin und ich haben uns über den Jahreswechsel und den Januar genommen, neue, freiere Methoden der Bezahlung anzusehen. Ein kurzes Fazit: Es gibt ganz viele tolle Ansätze, aber das wird disruptiver als so manche Technologie.
In diesem ersten Artikel zu New Pay werfen wir nochmal einen Blick auf ein aktuelles Thema der Entlohnung, die leistungsbezogene Entlohnung. Warum? Weil in dem Grundgedanken und dem Denkfehler dahinter ein großes Hemmnis für die Veränderung hinzu New Pay liegt.
Geld = Erfolg = 🚀🚀🚀
Wenn es mal so einfach wäre. Diese Gleichung, die in Deutschland für z.B. ca. 90% der Vertriebler (Außendienst) und 60% der Jungs und Mädels (Innendienst) gilt (Quelle), ist schon seit Jahren durch viele Studien widerlegt worden (Bspw. schau mal hier). Die Grundannahme, die Leistungsfähigkeit der einzelnen Mitarbeiter auf Basis einer leistungsbezogenen Lohnkomponente zu steigern, ist dabei auf zwei Ebenen falsch und/oder funktioniert nur unter bestimmten Voraussetzungen. Erstens, Mitarbeiter treffen hierdurch z.B. risikobehaftete Entscheidungen (s. Folgen des Investmentbankings auf die Finanzmarktkrise 2008). Dazu spielt die Auswahl der KPIs für die Berechnung eine große Rolle. Diese zahlen oftmals aber nicht auf die Gesamtziele des Unternehmens ein, sondern stellen lediglich auf die Leistungen von einzelnen Mitarbeitern ab.
Zweitens ist die Steuerung über die klassischen KPIs schon ein Weg in eine bürokratische und wirtschaftlich schwierige Zeit. 2015 schrieb Liz Ryan im Forbes Magazine einen Artikel über KPIs and Corporate Stupidity, der in aller Kürze präzise aufzeigt, dass Menschen nicht für KPIs, sondern vor allem für gemeinsame Ziele, Werte und Visionen arbeiten. Stattdessen werden bürokratische Systeme geplant, aufgebaut, geschult, kontrolliert und ausgewertet, um am Ende auf das Unternehmen, wie auf eine Maschine schauen zu können. Hilfreich für das Controlling, für den einzelnen Mitarbeiter ist das allerdings zumeist sehr demotivierend.
Folglich ist am Ende niemand mehr motiviert und das Unternehmen kommt auch nicht voran, ist damit vielleicht sogar gefährdet. Man kann Ziele, Visionen vorgeben, welche auch messbar sind, ja sein sollten.
Wie das geht und wer das schon gut macht, dass zeigen wir in einem folgenden Blog-Artikel. Außerdem werfen wir bei einem Impulsvortrag am 13. Februar in Dresden im Konnektiv62 zum Tabuthema Gehalt einen Blick auf neuen Entlohnungssysteme.
